Die Freistellung eines Mitarbeiters zur Abgeltung der von ihm geleisteten Überstunden ist nur mit einer rechtlichen Grundlage zulässig. So kann der Arbeitgeber ohne gesetzliche Regelung oder Vereinbarung im Tarif- oder Arbeitsvertrag nicht von sich aus die Freistellung anordnen. Vielmehr steht dem Mitarbeiter eine Auszahlung der Überstunden zu, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Ebenso hat der Mitarbeiter Anspruch auf Abgeltung von Überstunden, die er geleistet hätte, wenn er nicht vom Arbeitgeber freigestellt worden wäre. Der Arbeitgeber ist dabei nicht nur verpflichtet, das Grundgehalt weiterhin zu zahlen. Vielmehr muss er dem Mitarbeiter auch die Überstunden auszahlen oder nachweisen, dass in der fraglichen Zeit kein Bedarf für die bisher geleisteten Überstunden bestand, zum Beispiel wenn der Mitarbeiter nach einer Kündigung freigestellt wird, zuvor aber konstant Überstunden erbracht hat.

Sie sollten dies gerade bei langjährigen Mitarbeitern berücksichtigen, sofern diese über längere Zeit Überstunden geleistet haben, die nur durch Auszahlung abgeglichen werden können. Infolge der langen Kündigungsfristen ergibt sich dann eine hohe Überstundenabgeltung für tatsächlich nicht geleistete Arbeitszeit.